Archiv für den Monat Juli 2012

Blog Recrutainment “Talentpool. Was hat es damit auf sich? Interview mit Younect Gründer Martin Gaedt”

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Vielen Dank an Joachim Diercks von Cyquest für seie Fragen und seinen Artikel: “Talentpool unter den Top-Platzierten beim Wettbewerb “Deutschland – Land der Ideen”. Was hat es damit auf sich? Interview mit Younect Gründer Martin Gaedt

Martin Gaedt: “Zum Talentpool hören wir natürlich auch Reaktionen wie „Eher lass ich mir die Hände abhacken als einen Bewerber zu empfehlen“ und  „Andere Unternehmen sind alles Konkurrenten.“ Ich sage dann immer: „Wenn Sie den Bewerber nicht einstellen, geht er immer zur Konkurrenz. Den einzigen Einfluss, den Sie haben: Stärkt die Fachkraft durch Ihre Vermittlung Ihre Region und Branche oder stärkt die Fachkraft eine andere Region oder das Ausland?“ Manche kapieren`s, andere nicht… Uns geht es um die Herausforderung, GUTEN Bewerbern und ZUZUGSWILLIGEN schnell und effizient ein Jobangebot in der Region bzw. Branche anzubieten. Tag für Tag geht viel Potenzial verloren, weil an die „Silber- und Bronzemedaillengewinner“ Absagen verschickt werden. Hinzu kommt, dass es auch für das eigene Arbeitgeberimage besser ist, GUTEN Bewerbern, denen man absagen muss, eine andere Tür zu öffnen. Drittens sagen immer häufiger GUTE Bewerber ab, weil der/die Lebenspartner/in in der Region keinen Job findet. Kürzlich bei einer Veranstaltung hatten vier von 19 Unternehmern aktuell Mitarbeiter verloren, weil der/die Lebenspartner/in in der Region keinen Job gefunden hat. Auch Lebenspartner können im Talentpool empfohlen werden.”

Das ganze Interview

Teil 2 Gastartikel von Fröhling/Krämer “Berufsorientierung – Was ist das?”

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Berufsorientierung – Was ist das?

Um junge Menschen bei ihrer beruflichen Orientierung unterstützen zu können, empfiehlt es sich, eine konkrete Vorstellung von dem komplexen Begriff der „Berufsorientierung“ zu bekommen. Um bei diesem Prozess zu unterstützen, haben Philipp Fröhling und Toni Krämer die berufliche Orientierung junger Erwachsener aus verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven betrachtet und einen Überblick zusammengestellt.

Im ersten Teil wurde auf die entwicklungspsychologische Perspektive der Berufsorientierung eingegangen. In den meisten Fällen wird diese mit verschiedenen Entwicklungsstufen oder -phasen veranschaulicht.

Um auch die Übergänge zwischen einzelnen Phasen wissenschaftlich erklären zu können, erscheint die Betrachtung der Berufswahl aus lernpsychologischer Perspektive sinnvoll. Dabei ist die Berufswahl das Ergebnis einer Reihe von Lernerfahrungen. Auch bei diesem Ansatz stehen persönliche Faktoren wie das Selbstkonzept, Umweltkonzept und Problemlösungsmethoden im Mittelpunkt. Deren bereits angesprochene Entwicklung basiert auf Lernerfahrungen, die generalisiert und auf Fragen der beruflichen Orientierung angewandt werden. Das Selbstkonzept betreffende Ansichten werden ebenfalls als Lernprozesse dargestellt. Aufgrund generalisierter Selbstbeobachtungen entwickeln sich Interessen, die die Ausrichtung auf eine spezifische Auswahl von Berufen beeinflussen. Im Idealfall werden die Interessen des Einzelnen zum Selbstkonzept und lassen Gemeinsamkeiten mit einem beruflichen Feld entstehen. Wenn dies nicht der Fall ist, kann das Individuum in der Regel nicht auf ausreichende Lernerfahrungen zurückgreifen, so dass eine Umstrukturierung des Selbstbildes erforderlich wird. Dies sollte dann durch eine wiederholte Einschätzung der eigenen Stärken und Schwächen geschehen.

Einen zusätzlichen Aspekt der lernpsychologischen Perspektive stellt das Konzept der Selbstwirksamkeitsüberzeugungen von Bandura dar. Vor dem Hintergrund, dass der Betroffene sich unsicher über die eigenen Fähigkeiten, die Stabilität der eigenen Interessen, über berufliche Alternativen und über die Zugänglichkeit zu verschiedenen Karrierewegen ist, wird eine Karriereentscheidung zu einer komplexen Angelegenheit. Daher kommt dem Vertrauen in die eigene Entscheidungskraft und -fähigkeit sowie der Überzeugung, über die nötigen Verhaltensweisen zu verfügen, um ein selbst gestecktes Ziel zu erreichen, besonders im beruflichen Kontext eine hohe Bedeutung zu.

Es folgen die Teile 3 und 4.

Quellen:

Beinke, L. (1999): Berufswahl, Bad Honnef 1999

Dedering, H. (2000): Einführung in das Lernfeld der Arbeitslehre, München 2000

Herzog, W.; Neuenschwander, M. P.; Wannak, E. (2006): Berufswahlprozess: Wie sich Jugendliche auf ihren Beruf vorbereiten, Bern 2006

Oechsle, M.; Knauf, H., Maschetzke, C.; Rosowski, E. (2009): Abitur und was dann? Berufsorientierung und Lebensplanung junger Frauen und Männer und der Einfluss von Schule und Eltern, Wiesbaden 2009

Pätzold, G. (2008): Übergang Schule – Berufsausbildung, in: Helsper, W.; Böhme, J. (Hrsg.): Handbuch der Schulforschung, Wiesbaden 2008

Gastartikel von Fröhling/Krämer “Berufsorientierung – Was ist das?”

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Berufsorientierung – Was ist das?

Um junge Menschen bei ihrer beruflichen Orientierung unterstützen zu können, empfiehlt es sich zunächst eine konkrete Vorstellung von dem komplexen Begriff der „Berufsorientierung“ zu bekommen. Um bei diesem Prozess zu unterstützen, haben Philipp Fröhling und Toni Krämer die berufliche Orientierung junger Erwachsener aus verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven betrachtet und einen Überblick zusammengestellt.

Für die Auseinandersetzung mit der beruflichen Orientierung von Kindern bis hin zu jungen Erwachsenen gilt es zunächst die beiden Begriffe Berufswahl und Berufsorientierung voneinander abzugrenzen. So beschäftigt sich die Berufswahl mit der Entscheidung, einen bestimmten Beruf zu ergreifen bzw. wieder zu ändern. Berufsorientierung ist dagegen die Beschäftigung des Betroffenen mit den vorhandenen Möglichkeiten einer Vorbereitung auf den künftigen Beruf. Die Berufsorientierung stellt somit einen Prozess dar, der zur Berufswahl hinführt. Dabei beinhaltet er die Suche nach relevanten Informationen und Entscheidungshilfen sowie die Reflexion über eigene Wertvorstellungen und Anliegen. Schließlich werden unter dem Begriff der Berufsorientierung auch häufig alle berufswahlvorbereitenden Maßnahmen zusammengefasst. Deren Durchführung obliegt in erster Linie den Schulen und der Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit sowie weiteren außerschulischen Partnern.

Der Ursprung des Prozesscharakters lässt sich der Entwicklungspsychologie zuordnen. Diese geht vom Individuum aus und betrachtet die Berufsfindung als lebenslangen psychosozialen Prozess. Von zentraler Bedeutung ist dabei das (berufliche) Selbstkonzept, welches sich in sozialen Lernprozessen entwickelt und verändert. Bereits in der Kindheit bilden sich Vorstellungen von einzelnen Berufsgruppen heraus, die dann zu Berufsidentitäten reifen. Während dessen gilt es für das Individuum, die zu Beginn noch große Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit bezüglich der eigenen beruflichen Integration abzubauen. Man spricht hier von einem Synchronisationsprozess. Wichtige Aspekte dieser entwicklungspsychologischen Forschungsrichtung sind die Zufriedenheit mit der Berufsidentität im positiven, bzw. auch psychische Belastungen im negativen Sinne, die mit den angesprochenen Diskrepanzen einhergehen können.

Im Gegensatz zu anderen Forschungsansätzen rückt bei der entwicklungspsychologischen Perspektive die Zeit, die der Berufswahl vorausgeht in den Fokus. Diese Zeit beginnt wie angesprochen bereits in der frühen Kindheit. Aspekte wie die kognitive Entwicklung, Planungsvermögen, eigenständige Urteilsbildung und das Stabilisieren des Selbstkonzeptes sind entwicklungsabhängige Voraussetzungen, die die berufliche Entscheidung beeinflussen.

Es folgen die Teile 2-4.

Quellen:

Beinke, L. (1999): Berufswahl, Bad Honnef 1999

Dedering, H. (2000): Einführung in das Lernfeld der Arbeitslehre, München 2000

Herzog, W.; Neuenschwander, M. P.; Wannak, E. (2006): Berufswahlprozess: Wie sich Jugendliche auf ihren Beruf vorbereiten, Bern 2006

Oechsle, M.; Knauf, H., Maschetzke, C.; Rosowski, E. (2009): Abitur und was dann? Berufsorientierung und Lebensplanung junger Frauen und Männer und der Einfluss von Schule und Eltern, Wiesbaden 2009

Pätzold, G. (2008): Übergang Schule – Berufsausbildung, in: Helsper, W.; Böhme, J. (Hrsg.): Handbuch der Schulforschung, Wiesbaden 2008

Gastbeitrag vom Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader “Die erfolgreiche Gehaltsverhandlung”

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Gastbeitrag vom Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader zum Thema: “Die erfolgreiche Gehaltsverhandlung”

Es ist einer wichtigsten Momente im Vorstellungsgespräch: Die Gehaltsverhandlung. Doch wie verhandelt man erfolgreich? Welche Regeln sind zu beachten? Welche Fehler sind zu vermeiden?

Die erfolgreiche Gehaltsverhandlung ist ein besonderes Ritual im Bewerbungsverfahren. Eine kompetente, engagierte Mitarbeit im Unternehmen soll natürlich auch  leistungsgerecht entlohnt werden, weshalb mit zunehmender Berufserfahrung finanzielle Fragen entsprechend relevanter werden. Leider ist der Austausch zu diesem Thema oftmals von vielen Fehlern geprägt und es werden wichtige Standards nicht beachtet. Gehaltsverhandlungen haben die besten Aussichten auf Erfolg, wenn Sie Ihr Anliegen überzeugend darlegen. Im Vorfeld ist hierfür die individuelle Vorbereitung, ggf. unterstützt durch eine ‘Bewerbungsberatung: Beratung und Coaching‘, sehr empfehlenswert.

Recherche vorab

Recherchen zu tariflich vereinbarten Ausbildungsvergütungen sowie üblichen Branchengehältern für Berufseinsteiger stellen wichtige erste Weichen.  Doch woher bekommt man konkrete Gehaltsinformationen? Hilfreich können beispielsweise Gewerkschaften sowie das Statistische Bundesamt sein, denn hier liegen Informationen zu branchenüblichen Durchschnittslöhnen vor. Allgemeine Übersichtstabellen für verschiedene Ausbildungen und Berufe findet man auch im Internet, z. B. www.bibb.de/ausbildungsverguetung, www.gehaltsvergleich.com oder www.gehalts-check.de. Beachten Sie als Berufseinsteiger jedoch: Wie viel Geld Sie bei der Gehaltsverhandlung fordern können – dies hängt nicht nur mit branchenüblichen Durchschnittslöhnen zusammen, sondern auch mit Ihren Fähigkeiten, Kenntnissen, Erfahrungen und Erfolgen. Ebenfalls wichtig sind Aspekte wie Persönlichkeitsstruktur, Selbstvertrauen, Initiative, Zielstrebigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit.

Gleichzeitig ist es ratsam, die aktuelle wirtschaftliche Lage und die Zukunftschancen der jeweiligen Firma zu recherchieren. Manche Unternehmen können möglicherweise keine hohen Gehälter zahlen. Dafür bieten sich dort aber vielleicht andere Chancen. Erwartet Sie eine spannende Aufgabe, wird die Umsetzung beruflicher Ziele ermöglicht, besteht die Möglichkeit sich weiter zu qualifizieren, oder arbeiten Sie in einem kollegialen Umfeld? Das kann Ihre Entscheidung positiv beeinflussen.

Rituale einhalten

Wenn im Vorstellungsgespräch die Gehaltsverhandlung zum Thema wird, so gilt auch hier das Motto: Der Ton macht die Musik. Es kommt darauf an, höfflich die richtigen Worte zu finden und nicht den Bogen durch unangemessene, überhebliche Formulierungen zu überspannen. Mit einer Gehaltsstudie das Gespräch zu beginnen ist eher ungeschickt. Es wirkt sehr schnell belehrend und blockiert den anderen. Empfehlenswert ist eine Argumentation, die das berufliche Profil in den Vordergrund rückt und die Stärken, Kompetenzen sowie Erfolge, z. B. besondere Erfahrungen, Leistungen oder Auszeichnungen, klar benennt. Auf dieser Basis sollte dann ein angemessenes Gehalt als Ziel thematisiert werden. Verhandelt wird übrigens immer um das Brutto-Gehalt, wobei man auch einen Blick für mögliche Zusatzleistungen, wie z. B. Weihnachtsgeld oder Fahrtkostenzuschüsse, haben sollte. Versuchen Sie es möglichst zu vermeiden, als erster eine konkrete Gehaltssumme zu nennen. Überlassen Sie das erste Angebot Ihrem Gegenüber bzw. dem Unternehmensvertreter. Vielleicht ist dieser sogar großzügiger als Sie es sich erwartet haben? Wenn es sich nicht vermeiden lässt, ist es strategisch klug, eine Ober- und Untergrenze zu nennen, um einen Verhandlungsspielraum zu schaffen.

Verbale und non-verbale Signale beachten

Generell gilt es nicht nur eine gewisse Gehaltssumme zu nennen, sondern diese auch in der richtigen Form einzufordern. Zeigen Sie nicht zu große Unsicherheiten: Eine leise Stimme, ein gesenkter Blick, herunterhängende Schultern und Mundwinkel sowie diverse übervorsichtige Formulierungen: „Wie wäre es, wenn möglich, vielleicht, könnten Sie sich vorstellen, unter Umständen …“ bringen Sie nicht wirklich voran.

Es ist wichtig, dass Sie durch Ihre verbalen und non-verbalen Signale eine klare Position einnehmen und Ihre Ziele respektvoll und selbstbewusst vortragen. Versuchen Sie durch etwas Übung vorab mit Ihrer Körpersprache Selbstsicherheit auszustrahlen. Wobei, unangemessene Selbstüberschätzung ist stets verkehrt: Wer zu viel fordert oder protzt, sowieso besser als alle anderen zu sein, katapultiert sich selbst ins Aus.

Strategisch klug argumentieren

Kluge Verhandlungen berücksichtigen die Argumente des Verhandlungspartners und versuchen darauf aufbauend geschickt die eigenen Ziele zu verfolgen. Schauen wir uns zum Beispiel das häufige Problem der zu geringen Entlohnung an. Von der Firmenseite werden niedrige Gehaltszahlen gerne wie folgt erklärt: „Sie werden wahrscheinlich nicht damit zufrieden sein, was ich Ihnen als Lohn anbieten kann … aber leider, leider ist es nicht anders möglich. Da ist nun wirklich nichts zu machen.“ So wird sehr gerne ein geringes Gehalt gerechtfertigt. Nun, was kann man in solchen Situationen machen? Stimmen Sie Ihrem Gesprächspartner zunächst zu: „Ja, es ist richtig, damit bin ich wirklich unzufrieden.“ Und dann ergänzen Sie: „Trotz allem sollten wir versuchen, eine wirklich angemessene Lösung zu finden. Was gibt es da für Möglichkeiten, aktuell und perspektivisch?“ Auf diese Weise zeigen Sie Verständnis, aber auch, dass man Sie nicht so schnell zum Schweigen bringt. Besprechen Sie nun verschiedene Optionen, z. B. einen fest vereinbarten Gehaltsanstieg.

Autor: Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader