Wenn man sich auf die Zweier-Perspektive beschränken möchte, geht es tatsächlich nicht besser. Aber lasst uns doch einmal weiter schauen und größer denken!
Aus einer anderen Perspektive sieht man nämlich plötzlich ziemlich viele Verlierer. Z.B. die guten Bewerber, die die Stelle nicht bekommen haben, oder das Unternehmen, das durch erteilte Absagen Imageschäden erleidet, oder die Region, die Fachkräfte verliert, weil enttäuschte, abgewiesene Bewerber wegziehen, oder KMU und Hidden Champions, die leer ausgehen, obwohl sie dringend gute Bewerber gebraucht hätten. Wir könnten die Liste noch fortführen. Wollen wir aber nicht, wir haben ja schon bewiesen, dass wir ziemlich weit gucken können.

Wir können sogar soweit gucken, dass wir eine Lösung für diese Win-Win-Loose-Situation in der Arbeitswelt gefunden haben. Bei der Erstellung eines Artikels über den Talentpool ist uns Stück für Stück aufgefallen, dass man mit einem einzigen Instrument eine Win-Win-Win-Win-Win-Win-Situation schaffen kann. Also quasi eine Sixpack-Win-Situation!
Übertrieben? Na, schauen wir mal. Durch Nutzung eines regionalen Talentpools gewinnen:

Initiator und Betreiber
Der Initiator und Betreiber eines Talentpools präsentiert sich als innovativ und vorausschauend und erfährt dadurch einen Image- und Vertrauensgewinn bei Fachkräften und Unternehmen.
Empfehlende Unternehmen
Durch die Weiterempfehlung von guten zweit- und drittplatzierten Bewerbern wird die Arbeitgebermarke gestärkt. Positive Word-of-Mouth-Effekte steigern Image und Bekanntheit des Unternehmens. Ausgeschiedene Mitarbeiter oder nicht eingestellte Bewerber sind positiv auf das Unternehmen zu sprechen und stehen so später eher wieder zur Verfügung.
Rekrutierende Unternehmen
Rekrutierende Unternehmen haben einen schnellen und einfachen Zugang zu qualifiziertem Personal. Vor allem der Mittelstand wird durch den Talentpool sichtbar und kann mit geringem Mittelaufwand gezielt rekrutieren.
Bewerber
Mit nur einer Bewerbung stellen sich Fachkräfte mehreren Unternehmen der Region gleichzeitig vor. Die Chancen, in der Lieblingsregion oder –branche einen Job zu bekommen, erhöhen sich. Bewerber lernen Unternehmen kennen, die sie sonst nicht gefunden hätten. Nicht zuletzt haben sie durch die Weiterempfehlung ein gutes Gefühl.
Bildungspartner
Für Bildungspartner wie (Hoch-)Schulen und Vereine ist der Talentpool imagefördernd, denn sie setzen sich direkt für einen guten Start ihrer Schützlinge ins Berufsleben ein, wenn sie die jungen Talente an Unternehmen der Region weiterempfehlen. Dies zieht u.U. vermehrt neue Studenten/Azubis an.
Region
Eine Region, die für ihre Vernetzung und ihren Zusammenhalt bekannt ist, verfügt über Attraktivität und eine große Anziehungskraft – denn sie wirkt authentisch, erfolgreich und innovativ. Die Abwanderung von Fachkräften kann eingeschränkt und verhindert werden.

Ein Rekrutierungsinstrument, sechs Profiteure. So einfach kann das manchmal sein. Weiter schauen und größer denken lohnt sich!

Unsere Infografik zeigt die Entwicklung der Anzahl der Arbeitgeber-Siegel und der Anbieter.

Der  Blick durch die Forscher-Brille zeigt: die Vielfalt ist riesig und es warten sicher viele weitere, insbesondere regionale Arbeitgeber-Siegel, auf ihre Entdeckung.
Und was passiert eigentlich, wenn man den Dschungel in Deutschland verlässt und ausländischen Boden betritt? Erste Kurz-Expeditionen zeigen, dass allein die großen Anbieter zusammen mehr als 210 verschiedene Wettbewerbe und Imageumfragen durchführen – wovon sicherlich viele mit der Vergabe eines Arbeitgeber-Siegels verbunden sind.

Dieser Artikel ist Teil der Serie »Arbeitgeber-Siegel-Dschungel«

1. Der Arbeitgeber-Siegel Dschungel läßt uns nicht los (This post)
2. Wo geht’s denn hier raus aus dem Arbeitgeber-Siegel Dschungel?
3. Top Arbeitgeber – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 6
4. Top Company und Open Company – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 5
5. Karrierefördernde & faire Trainee-Programme – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 4
6. Top Arbeitgeber und Top Firmen-Image – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 3
7. Arbeitgeber des Jahres und Top Arbeitgeber - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 2
8. Arbeit Plus der Evangelischen Kirche Deutschland - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 1
9. Unterwegs im Arbeitgeber-Siegel-Dschungel

Scheint?

Nun ja, bei der Durchsicht einer Diplomarbeit (bei uns werden ja so einige geschrieben) fiel mir eine Umfrage in die Hände, die zeigt, dass wir und irgendwo zwischen Schein und Sein bewegen, sobald es um die Kosten im Recruitingbereich geht. An dieser Umfrage nahmen 252 Personalverantwortliche aus überwiegend Mittelständischen Unternehmen teil. Und während alle irgendwie anfallenden Kostenstellen eines Unternehmens durch Controller und Konsorten bis auf den letzten hundertstel Cent genau analysiert werden, sieht es so aus, als gäbe es beim Rekruiting noch massiven Nachholbedarf.

Wie sonst läßt sich erklären, dass 84,6 % der Personalverantwortlichen nicht wissen, was die Rekrutierung eines einzelen Azubi kostet?

Richtig gelesen!
84,6% wissen nicht, was das Recruiting im Unternehmen genau kostet!
Ist das schlimm? Es kommt noch schlimmer …
Auf die Frage, warum Sie es nicht wüssten, gaben 71,2% an, dass die Kosten schlicht nicht ermittelt werden und – alle Controller jetzt bitte stark bleiben – das dieser Zustand auch so bleiben soll!

Die Umfrage brachte auch ein sehr “konservatives” Weltbild bei der Auswahl der Wege zu Tage …

Was bietet das Unternehmen mir als Mitarbeiter konkret an?
Wie sieht die Wertschätzung meiner Arbeit und meiner Person aus?
Kann ich mich bei diesem Unternehmen voll entfalten und einbringen?
Warum muss ich im Traineeship ins Ausland − ich hab doch dort studiert?
Warum sollte ich bei A und nicht bei B  − oder dem Konkurrenten C anfangen?

Die Generation Y ist da

Es ist die Generation Y,  geboren in den 80ern und 90ern, mit dem Internet aufgewachsen, mobil und immer über die unterschiedlichsten Kanäle informiert, die sich solche Fragen stellt.
Die „Young-Professionals“ absolvierten einen modernen Studiengang und bringen neue, unverbrauchte Ansichten mit. Sie weisen einen  deutlich besseren Umgang mit den neuen Medien und ein professionelleres Kommunikationsverhalten auf − und werden gerade deswegen sehr umworben.

  Dies ist die anspruchsvollste und selbstbewussteste Generation seit Langem. Sie wird die Arbeitskultur in den Unternehmen radikal umkrempeln.
- Anders Parment,
Stockholm University School of Business; Autor des Buches »Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft«

So hat der Automobilhersteller Audi versucht, diese Generation zu ergründen − im eigenen Interesse übrigens, da jeder fünfte Mitarbeiter aktuell aus dieser Altersgruppe stammt. Die Studie* zeigt auf, wie sehr sich diese Generation als Mitarbeiter und Bewerber vom bisher bekannten Jobkandidaten unterscheidet.

Die Generation Y will nicht alles um jeden Preis − so auch keine Führungspositionen. 25% der Young-Professionals entscheiden sich bewusst gegen eine solche Position, 51% sind „Machtspielchen“ zuwider, 46% möchten lieber mehr Zeit für das Privatleben. „Work-Life-Balance“ wird nicht mehr als leere Worthülse verstanden, sondern eingefordert.
So ziehen 74% Familie und Privatleben einer steilen Karriere vor. Im direkten Vergleich mit der Vorgängergeneration hat sich der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance um 76% verstärkt.

Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps?

Die jungen Bewerber sind keineswegs faul, 83% konzentrieren sich lieber auf fachlich korrekte Arbeitsergebnisse als auf den Aufstieg innerhalb des Unternehmens.
Eine vom manager magazin mit der Personalberatung Odgers Berndtson durchgeführte Umfrage  bei den 500 größten Unternehmen Deutschlands kommt zu dem Ergebnis, dass die Absolventen von heute sich im Vergleich zur Vorgängergeneration deutlich stärker über den Arbeitsinhalt (+ 73%) und den Einsatz persönlicher Stärken (+ 65%) als zum Beispiel über den Jobtitel (- 37%)  motivieren.

Doch wie begenet man als Personalverantwortliche/r dieser Situation und warum sollte man diesen Aufwand überhaupt betreiben?

Dieser Frage gehen wir in unseren neuen White Paper “Karriereseite” nach,
dass Sie hier kostenlos herunterladen können.

__________
*) SPIEGEL ONLINE, 9.8.2012:  „Die Generation Y ändert die Unternehmen“

http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/generation-y-audi-personalvorstand-thomas-sigi-im-interview-a-848764.html

Dieser Artikel ist ein Kapitel aus unserem White Paper »Karriereseite«

1. Warum sollte ein Bewerber überhaupt bei Ihnen arbeiten wollen? (This post)
2. Bewerben sich bei Ihnen genau die Bewerber, die SIE auch brauchen?

Doch auf den Karriereseiten vieler Unternehmen finden sich nach einer Studie der Universität Kiel* nur veraltete Stellenangebote, schlechte Sprache und zu viel Lobhudelei − viele Unternehmen patzen also bei ihrer Selbstdarstellung im Internet.

Die potentiellen Kandidaten werden von überfrachteten Seiten oder austauschbaren PR-Sätzen vergrault. Dabei ist die eigene Karriereseite für viele Unternehmen der beste Weg, Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen und zu einer Bewerbung zu ermutigen.
Informationen zu Vakanzen und Perspektiven müssen leicht zu finden sein und bereits alle denkbaren Fragen beantworten, ohne erneute Fragezeichen in den Köpfen der Bewerber aufzuwerfen.

Doch wie geht das und warum sollten Personalverantwortliche diesen Aufwand überhaupt betreiben?

Dieser Frage gehen wir in unseren neuen White Paper “Karriereseite” nach,
dass Sie hier kostenlos herunterladen können.

__________
*) Hundt, Markus et al. (2011): Studie: „Der sprachliche Auftritt börsennotierter Unternehmen aus dem Energie- und Finanzdienstleistungssektor – Personalrekrutierung durch Sprache“. Trends und Tendenzen in der sprachlichen Gestaltung von Karrierewebseiten. Kiel: Personalkommunikation Schelenz; promerit. (Kieler Modell zur Analyse von Texten auf Karrierewebseiten (KIMATEK 2010)).

Dieser Artikel ist ein Kapitel aus unserem White Paper »Karriereseite«

1. Warum sollte ein Bewerber überhaupt bei Ihnen arbeiten wollen?
2. Bewerben sich bei Ihnen genau die Bewerber, die SIE auch brauchen? (This post)

Das Buch liest sich sehr flüssig. Kurze Sätze und klare Aussagen machen es immer nachvollziehbar. Was mir inhaltlich auch sehr gut gefällt: „Guten Antworten gehen immer gute Fragen voraus“, raten Förster & Kreuz. Also stellt viele Fragen und lebt euer Leben, wie ihr es wollt: Mit oder ohne Resonanz. Fragt euch immer wieder: Wofür schlägt dein Herz? Wann vergisst du die Zeit? Wo stellst du 44 Fragen?

ZUR PRESSEINFORMATION DES MINISTERIUMS

Menschen  treffen etwa 20.000 Entscheidungen pro Tag. Manche schnell und spontan, manche nach langer Überlegung. Die Wahl ob Eier mit oder ohne Bio-Siegel in den Einkaufswagen wandern, wird sicherlich schneller getroffen als die, welchen Unternehmen eine Bewerbung zugesandt wird. Der Zweck des Siegels ist in beiden Fällen der gleiche. Siegel  tragen dazu bei, Entscheidungen zu vereinfachen, was angesichts der Informationsüberflutung unserer Gesellschaft durchaus hilfreich ist.

Arbeitgeber-Siegel bestätigen die Prüfung eines Unternehmens hinsichtlich seiner Arbeitgeberqualität. In der spärlichen Fachliteratur gibt es Hinweise, dass sie von Bewerbern positiv wahrgenommen und gleichzeitig nicht hinterfragt werden.

Betreten des Arbeitgeber-Siegel-Dschungels auf eigene Gefahr?

78 Arbeitgeber-Siegel. 53 Anbieter allein in Deutschland. Entschließt man sich den Dschungel der Arbeitgeber-Siegel zu betreten, wird schnell klar, dass man sich auf unerforschtem Gebiet bewegt – kaum Fachliteratur, keine Studien, wenig Informationen von Anbietern. Es gestaltet sich schwierig herauszufinden, welcher Anbieter durch welche Methodik welches Arbeitgeber-Siegel vergibt. Die Anbieter selber halten sich auch auf Anfrage bedeckt. Selbst der Hinweis auf Sperrvermerk, Geheimhaltungserklärung und wissenschaftliche Herangehensweise  veränderte an diesem Standpunkt oftmals nichts. Von 39 angeschriebenen Anbietern haben nur etwas mehr als eine Handvoll qualitativ hochwertige Informationen bereitgestellt.

Da drängt sich die Frage auf, warum Anbieter so reagieren. Fürchten sie Wettbewerber, die das Verfahren kopieren und günstiger anbieten? Müssen Unternehmen nur das nötige Kleingeld mitbringen, um das Arbeitgeber-Siegel zu erhalten? Stehen Anbieter überhaupt hinter ihrem Verfahren?

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Anbieter vom Mechanismus der Siegel profitieren: Siegel haben Signalwirkung  und werden gleichzeitig nicht hinterfragt. Für Unternehmen eignen sich Arbeitgeber-Siegel gut, um mit dessen Hilfe ihr Arbeitgeberimage positiv zu beeinflussen.
Wichtig ist: kein isolierter oder widersprüchlicher Einsatz von Arbeitgeber-Siegeln! Sie eignen sich nur dort, wo sie Bestandteil einer umfassender Employer Branding Strategie sind. Elementar für den Erfolg dieser Strategie ist es, alle Bestandteile konsequent aufeinander abzustimmen und konsistent zu gestalten. Hierfür ist es nicht zuletzt notwendig, nach Innen auch tatsächlich zu leben, was man nach Außen kommuniziert.

Für Bewerber können Arbeitgeber-Siegel eine Orientierungshilfe darstellen. Der Fall der Zeitarbeitsfirma Trenkwalder zeigt, dass sich Bewerber letztlich bei der Auswahl des Arbeitgebers, ebenso wie Konsumenten beim Einkauf von Bio-Eiern, ein eigenes Bild von ausgezeichneten Unternehmen machen und am Ende des Tages ggf. hinterfragen müssen, wie das ein oder andere Siegel vergeben wird. Trenkwalder wurde 2011 mit einem Arbeitgeber-Siegel ausgezeichnet, was angesichts der aktuellen Vorwürfe um Leiarbeiter aus Spanien Unverständnis hervorruft.  Ist der Zweifel berechtigt? Sicher ist: manchmal lohnt es sich erst das Verfahren zu hinterfragt und im Anschluss die Siegel-Vergabe zu bewerten – vorausgesetzt das ist auf der Grundlage von zur Verfügung gestellten Informationen überhaupt möglich. Dieser Fall zeigt, dass es für Anbieter von Arbeitgeber-Siegeln durchaus sinnvoll sein kann, mehr Informationen rund um das angewandte Verfahren zur Verfügung zu stellen und so Transparenz zu schaffen.

Den Dschungel verlassen – und jetzt?

Nach fast 6 Monaten konnten viele Fragen rund um das Thema beantwortet werden. Mindestens genauso viele neue Fragen kamen auf: In welchem Umfang  nehmen Bewerber die Arbeitgeber-Siegel tatsächlich wahr? Welchen Einfluss haben sie auf die Wahl, welches Unternehmen Adressat einer Bewerbung wird? Wie viele Bewerber hinterfragen das Verfahren?
Und bei  78 Arbeitgeber-Siegeln (es könnten auch noch mehr sein) bleibt zum Schluss auch die Frage: Welche Arbeitgeber-Siegel kennen Bewerber überhaupt?

Dieses Thema gibt also deutlich mehr Stoff her, als für nur eine Masterarbeit – und vielleicht ließe sich so die Lücke in der Fachliteratur schließen …

Dieser Artikel ist Teil der Serie »Arbeitgeber-Siegel-Dschungel«

1. Der Arbeitgeber-Siegel Dschungel läßt uns nicht los
2. Wo geht’s denn hier raus aus dem Arbeitgeber-Siegel Dschungel? (This post)
3. Top Arbeitgeber – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 6
4. Top Company und Open Company – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 5
5. Karrierefördernde & faire Trainee-Programme – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 4
6. Top Arbeitgeber und Top Firmen-Image – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 3
7. Arbeitgeber des Jahres und Top Arbeitgeber - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 2
8. Arbeit Plus der Evangelischen Kirche Deutschland - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 1
9. Unterwegs im Arbeitgeber-Siegel-Dschungel

Top Arbeitgeber von CRF Deutschland GmbH & Co. KG

Seit wann gibt es Ihren Arbeitgeber-Wettbewerb und wie können sich Unternehmen anmelden?

Das CRF Institute wurde 1991 als gemeinsame Initiative von Akademikern, Wirtschaftsjournalisten, Berufsverbänden, Forschungseinrichtungen und internationalen Verlagen gegründet, um die Best Practices auf dem Gebiet des Human Resources Managements zu identifizieren und präsentieren.
Um Sich als Top Arbeitgeber zu qualifizieren, können sich Unternehmen für die Teilnahme an den verschiedenen  Top Arbeitgeber Projekten  (Top Arbeitgeber Deutschland/Mittelstand/Ingenieure/Automotive) bewerben. Wenn diese Bewerbung erfolgreich ist, haben sie die Chance, am Ende des Prozesses das Top Arbeitgeber Zertifikat zu erhalten.

Wie läuft Ihr Arbeitgeber-Wettbewerb ab? Welche Stufen gibt es?
Um sich als Top Arbeitgeber Deutschland, Top Arbeitgeber Ingenieure, Top Employers Schweiz/Suisse oder Top Arbeitgeber Automotiv zertifizieren zu lassen, müssen Unternehmen mehrere Phasen durchlaufen. Dies beginnt zunächst mit der Bewerbung. Hier nimmt das CRF Institute bereits die erste Selektion vor. Ein Unternehmen, dass sich erfolgreich für eine der Top Arbeitgeber Studie beworben hat bekommt im Anschluss Zugang zu einem umfangreichen Onlinefragebogen. Innerhalb dieses Fragebogens werden die potenziellen Top Arbeitgeber zu ihrer Personalarbeit befragt. Themengebiete sind hierbei unter anderem Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance (z.B. über flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit) oder Aspekte des Unternehmenskultur Managements wie z.B. CSR-Tätigkeiten und natürlich auch das Gehalt.
Im nächsten Schritt durchlaufen die Unternehmen verschiedene Audit-Prozesse, in denen zunächst der Fragebogen  durch einen  Project Manager des CRF Institute geprüft  wird und Belege eingefordert werden.
In einem abschließenden finalen Audit prüft das Wirtschaftsprüfungsunternehmen Grant Thornton nochmal die Fragebögen der teilnehmenden Unternehmen. Zusätzlich werden jedoch auch die Abläufe und die Instrumente des CRF Institute während des Zertifizierungsprozesses untersucht, um die absolute Korrektheit der Untersuchungsergebnisse sicherzustellen.. Nur die Unternehmen, die die im Vorfeld definierten hohen Standards erreichen, erhalten das rote Top Arbeitgeber Gütesiegel.
Die Bekanntgabe, welche Unternehmen es geschafft haben Top Arbeitgeber zu werden, findet dann jährlich auf einem  Award Dinner statt.

Wie vielen Unternehmen haben Sie bisher ein Arbeitgeber-Siegel verliehen?
Als Top Arbeitgeber haben sich alleine im Jahr 2012 rund 200 Unternehmen im deutschsprachigen Raum qualifiziert. International hat das CRF Institute 2012 über 700 Unternehmen qualifiziert.

Mussten Sie schon einmal ein Arbeitgeber-Siegel rückwirkend aberkennen?
Nein. Das CRF Institute musste in seinen Top Arbeitgeber Projekten bisher noch kein Siegel rückwirkend aberkennen. Dies hängt zu großen Teilen damit zusammen, dass die Top Arbeitgeber sich einem sehr umfangreichen Auditierungsprozess stellen müssen, um das Top Arbeitgeber Siegel am Ende zu bekommen. So können „schwarze Schafe“ frühzeitig erkannt werden.

Es gibt mehr als 40 Anbieter für Arbeitgeber-Siegel. Was unterscheidet Ihr Arbeitgeber-Siegel von anderen Anbietern?
Die Besonderheit der Top Arbeitgeber Projekte ist ganz klar die Zertifizierungsmethodik allein auf Basis eines faktenbezogenen Fragebogens, der objektive und unabhängige Daten zu allen relevanten Bereichen der Personalpolitik und -praxis beinhaltet. Die Untersuchungen in den jeweiligen Projekten finden deutschlandweit statt, sie sind allerdings methodisch strikt eingebettet in die internationalen Standards des weltweit tätigen CRF Institute.
Der Top Arbeitgeber Fragebogen wird jährlich von einem Panel of Experts überprüft und an die aktuelle Situation am Standort Deutschland angeglichen. Das CRF Institute setzt beispielsweise bewusst keine Befragung der Arbeitnehmer ein, ebenso wenig relevant ist z.B. das Image oder der Bekanntheitsgrad eines Unternehmens bzw. seiner Produkte. Jedoch führt das CRF Institute vorab in einem Pre-Screening die Unternehmen und behält sich auch das Recht vor, Unternehmen abzulehnen.
Um einen Top Arbeitgeber zu identifizieren ist es aus unserer Überzeugung wichtig und notwendig zu schauen, was der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern wirklich anbietet – und das bezogen auf die komplette Bandbreite relevanter Kriterien und unabhängig von individuellen Sichtweisen oder Erfahrungen, die durch sehr viele Umstände und Faktoren beeinflusst werden können.
Um das Zertifikat Top Arbeitgeber zu erhalten, muss ein Unternehmen seinen Mitarbeitern herausragende Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichleiten bieten – und zwar kontinuierlich.
Die Angebote der Top Arbeitgeber Teilnehmer müssen in Personalpolitik und -praxis fest verankert sein und prinzipiell allen Mitarbeitern oder relevanten Gruppen zur Verfügung stehen.

Was signalisiert Ihr Arbeitgeber-Siegel einem Bewerber?
Wer sich bei einem Top Arbeitgeber zertifiziertem Unternehmen bewirbt, kann sich sicher sein, dass er einen Arbeitsplatz vorfindet, an dem es viele Chancen und Möglichkeiten gibt. Wie diese Möglichkeiten am Ende genutzt werden ist jedem Bewerber oder Mitarbeiter selbst überlassen. Das Top Arbeitgeber Siegel signalisiert dem Bewerber auch, dass das Unternehmen an sich arbeitet, die unabhängige Überprüfung durch eine externen Dritten nicht scheut und diese Überprüfung auch mit Bravour gemeistert hat.

Dieser Artikel ist Teil der Serie »Arbeitgeber-Siegel-Dschungel«

1. Der Arbeitgeber-Siegel Dschungel läßt uns nicht los
2. Wo geht’s denn hier raus aus dem Arbeitgeber-Siegel Dschungel?
3. Top Arbeitgeber – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 6 (This post)
4. Top Company und Open Company – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 5
5. Karrierefördernde & faire Trainee-Programme – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 4
6. Top Arbeitgeber und Top Firmen-Image – Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 3
7. Arbeitgeber des Jahres und Top Arbeitgeber - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 2
8. Arbeit Plus der Evangelischen Kirche Deutschland - Arbeitgeber-Siegel-Dschungel Teil 1
9. Unterwegs im Arbeitgeber-Siegel-Dschungel

So nennen sich Seiten, auf denen denen man sich als Firma selbst zu beschreiben versucht. Auch wir nutzen diese Art des Selbstmarketings auf unserer Webseite, gehen jetzt aber noch einen Schritt weiter.

Denn wer als Firma seine ganze Kreativität zeigen will, stößt beim Medium Text bald an gewisse Grenzen. Infografiken hingegen eignen sich prima zum Transport umfangreicher Informationen, gerade bei vielen Zahlen und Daten.
Dieses Medium finden auch wir super und verwandeln uns und unser Team einfach mal in eine Infografik …